การกำหนดตัวชี้วัดพฤติกรรม

นายสุรศักดิ์ อัครอารีสุข
173 ถนนนครราชสีมา ดุสิต กรุงเทพฯ 10300
e-mail : surasakdota@crownpropertydotordotth surasak.cpb@gmail.com surasak_cpb@hotmail.com
http://surasak-akkaraareesuk.blogspot.com/

พอดีผู้เขียนได้มีโอกาสอ่านเรื่องราวเกี่ยวกับตัวชี้วัดจากหนังสือของคุณอาภรณ์  ภู่วิทยพันธุ์  และเห็นว่าน่าสนใจมาก  จึงได้คัดลอกเฉพาะในส่วนที่เกี่ยวกับการกำหนดและวิธีการประเมินตัวชี้วัดพฤติกรรม ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการทำ Training Needs Analysis ลองศึกษากันดูครับ   : ที่มา / การวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรมบนพื้นฐานของ Competency โดย ดร.อาภรณ์  ภู่วิทยพันธุ์

การกำหนดตัวชี้วัดพฤติกรรม

                การวัด Competency ที่กำหนดขึ้นในแต่ละข้อนั้นจะต้องกำหนดตัวชี้วัดพฤติกรรม (Behavior Indicators : BIs)  ของแต่ละ Competency ดังต่อไปนี้

                1. ขึ้นต้นด้วยคำกริยา (Verb)  ตัวชี้วัดพฤติกรรมจะขึ้นต้นด้วยคำกริยาที่เน้นการกระทำ หรือการแสดงออก  ซึ่งผู้เขียนขอนำเสนอคำกริยาที่สามารนำไปประยุกต์ใช้ต่อได้  ได้แก่

ตัวอย่างคำกริยาที่เป็นตัวบ่งชี้พฤติกรรม
รวบรวม	อธิบาย	สอนแนะ	แยกแยะ	กำหนด
จัดทำ	ตอบข้อซักถาม	ปฏิบัติ	ระบุ	ประเมิน
จัดเก็บ	ให้ข้อเสนอแนะ	แสดงออก	อ้างอิง	เปรียบเทียบ
จัดพิมพ์	ให้คำปรึกษาแนะนำ	ประสานงาน	ตรวจสอบ	คาดการณ์

                2.  คำกริยาที่กำหนดต้องวัดและประเมินได้  ตัวชี้วัดพฤติกรรมที่กำหนดจะต้องวัดและประเมินได้  ซึ่งการวัดและประเมินได้จะพิจารณาจาก

                                -  ข้อสอบ  เพื่อวัดความรู้และความเข้าใจ
                                -  แบบทดสอบ  เพื่อวัดทักษะและคุณลักษณะภายในส่วนบุคคล
                                -  การสังเกตพฤติกรรม  เพื่อวัดความรู้ ความเข้าใจทักษะ และคุณลักษณะภายในส่วนบุคคล
                                -  การทดลองปฏิบัติจริง  เพื่อวัดทักษะ
                                -  การหาหลักฐานมายืนยัน  เพื่อวัดทักษะ เช่น แผนงาน  รายละเอียดกิจกรรม  และรายละเอียดโครงการ
                                -  การสัมภาษณ์  เพื่อวัดความรู้  ทักษะ  และคุณลักษณะภายในส่วนบุคคล

                3.  ตรวจสอบได้  ตัวชี้วัดพฤติกรรมที่กำหนดขึ้น  จะต้องสามารถตรวจสอบได้จากบุคคลต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นผู้บังคับบัญชา  ผู้ใต้บังคับบัญชา  เพื่อนร่วมงาน  ตนเอง  ลูกค้า  และคู่ค้า  ซึ่งองค์การสามารถกำหนดกลุ่มผู้ประเมินมากกว่า 1 กลุ่ม  เพื่อตรวจสอบผลการประเมินพฤติกรรม  เป็นการตรวจสอบในลักษณะการประเมินแบบ 360 องศา  เป็นการประเมินจากคนรอบข้างครบทุกกลุ่ม  หรือการเลือกประเมินแบบ 180 องศา  เป็นวิธีการประเมินที่เน้นผู้บังคับบัญชา  ผู้ใต้บังคับบัญชา  และหรือตนเองประเมิน

                4.  เป็นข้อหลักและมีความสำคัญ  ตัวชี้วัดพฤติกรรมที่กำหนดขึ้นนั้น  จะต้องเป็นข้อหลักและมีความสำคัญต่อองค์การ  ถ้าไม่มีตัวชี้วัดพฤติกรรมที่กำหนดขึ้นนี้จะส่งผลต่อผลสำเร็จของงานที่พนักงานรับผิดชอบ  ดังนั้น การกำหนดจำนวนข้อ BIs  ของ Competency แต่ละข้อนั้นจะไม่เกิน 4 ข้อ  เช่น  ความสามารถเรื่องจิตสำนึกบริการ  กำหนดตัวชี้วัดพฤติกรรม (Behavior Indicators : BIs) ดังนี้

                                -  ให้ข้อมูล  ที่ครบถ้วนถูกต้องกับลูกค้า
                                -  แสดงออก  ถึงความเต็มใจในการให้บริการลูกค้า
                                -  อาสา  ช่วยเหลือลูกค้าก่อนโดยที่ลูกค้าไม่ต้องร้องขอ

                กล่าวโดยสรุป การกำหนด Competency ที่คาดหวังของตำแหน่งงาน (Expected Competency : E)  ถือได้ว่า  เป็นด่านแรกการจัดทำ Training Needs Analysis

ตัวชี้วัดความสำเร็จในการประเมิน

นายสุรศักดิ์ อัครอารีสุข
173 ถนนนครราชสีมา ดุสิต กรุงเทพฯ 10300
e-mail : surasakdota@crownpropertydotordotth surasak.cpb@gmail.com surasak_cpb@hotmail.com
http://surasak-akkaraareesuk.blogspot.com/

สุรศักดิ์ อัครอารีสุข มีประสบการณ์และคลุกคลีในงานด้านนโยบายและแผน และงานด้านการจัดการองค์กรมามากกว่า 15 ปี และเป็นผู้ให้คำปรึกษาในการจัดทำโครงการแก่ผู้บริหารโครงการขององค์กร

            หลายวันก่อน ผู้เขียนได้มีโอกาสพูดคุยกับหน่วยงานภายในองค์กร โดยเป็นการหารือเรื่องของการกำหนดเป้าหมายและตัวชี้วัดในการประเมินบุคลากร ซึ่งลักษณะการพูดคุยเป็นการนำเสนอกรอบ อย่างกว้าง ซึ่งผู้เขียนได้นำเสนอแนวคิดในเรื่องของกรอบเวลา กรอบความคุ้มค่า/ค่าใช้จ่าย และกรอบในเรื่องของคูณภาพของงาน ซึ่งเป็นแนวทางในการประเมินโครงการที่ผู้เขียนถนัด และเพื่อไม่ให้เป็นวิชาการจนเกินไปสำหรับคนที่ได้หารือด้วยกันครับ ดังตัวอย่างด้านล่างนี้ครับ

กรณีตัวอย่าง

การกำหนดตัวชี้วัดในการทำแบบประเมินบุคลากร

เป้าหมาย

“ประสานงานร่วมกับหน่วยงานต่างๆ เพื่อขอรับข้อมูล นำมากลั่นกรองและจัดทำเป็นข้อมูลเพื่อเสนอแนะต่อฝ่ายจัดการสำหรับประกอบการประชุม”

การกำหนดตัวชี้วัดความสำเร็จ

เราอาจจะนำแนวคิดเรื่องของ ระยะเวลา (Time) ความคุ้มค่า/ค่าใช้จ่าย (Cost) และคุณภาพของงาน (Quality)

มาใช้เป็นตัวชี้วัดความสำเร็จของงานได้

เช่น

1. ระยะเวลา (Time) ที่จะต้องได้รับข้อมูลจากหน่วยงานต่าง ๆ ก่อนการประชุมไม่น้อยกว่า 7 วัน ก่อนการประชุม การเตรียมสถานที่เพื่อใช้ประกอบการประชุมให้พร้อมไม่น้อยกว่า 1 วัน ฯลฯ

2. ความคุ้มค่า (Cost) ในเรื่องของการค้นหาข้อมูลที่ต้องการ คือ ความคุ้มค่าในการรวบรวมข้อมูลมากน้อยเพียงใด ความคุ้มค่าในการจัดเตรียมเอกสารข้อมูล ฯลฯ

3. คุณภาพ (Quality) ของข้อมูลที่ได้รับ เช่น ความสมบูรณ์ของเอกสาร ความถูกต้อง ฯลฯ

แนวทางการประเมินความสำเร็จ

แนวคิด คือ “ประเมินเพื่อปรับปรุง” (มุ่งเน้นไปในเชิงQuality คือ ซักถาม พูดคุย หารือ รับฟังข้อเสนอแนะ ฯลฯ)

แบ่งออกเป็นสองส่วน คือ บน-ล่าง โดย

1. วัดความสำเร็จระหว่าง ฝ่ายงานที่รับผิดชอบ กับ ฝ่ายจัดการขององค์กร (บน) ใช้เครื่องมือ “การประชุมรายสัปดาห์” เพื่อทราบ Feedback จากฝ่ายจัดการ และนำแนวทาง / ข้อชี้แนะ ที่ได้รับมาทำการปรับปรุง

2. วัดความสำเร็จระหว่าง ฝ่ายงานที่รับผิดชอบ กับ ฝ่ายต่าง ๆ ในองค์กร (ล่าง) ใช้เครื่องมือได้หลายอย่าง เช่น การ Survey (กับผู้บริหารของทุกฝ่าย) อย่างกว้าง และนำประเด็นคำถามหรือปัญหาที่น่าสนใจมาขยายผลต่อในลักษณะ Focus Group

หรือใช้แนวทาง Focus Group ตั้งแต่เริ่มต้น โดยการ “สุ่มตัวอย่าง” เช่น มีฝ่ายจำนวน 21 ฝ่าย อาจจะสุ่มออกมาสัก 1 ใน 3 (จำนวน 7 ฝ่าย) และแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม คือ กลุ่มงานภายนอก หรือ Front line(4 ฝ่าย) เช่น ฝ่ายด้านการติดต่อภายนอก กับกลุ่มงานภายในหรือพวก Back Office (3 ฝ่าย) งานด้านการสนับสนุนในองค์กร งานด้านไอที

แนวทางการนำมาปรับใช้งานเพื่อประเมินบุคลากร(กำหนดเป้าหมายและตัวชี้วัด)

แนวคิด คือ“ประเมินเพื่อยกระดับประสิทธิภาพในการทำงาน” ในภาพรวมตลอดทั้งปีของบุคลากร (มุ่งเน้น 3 ด้าน คือ Time Cost & Quality) โดยประยุกต์ใช้ ดังนี้

1. ระยะเวลา (Time) คือ บุคลากรดังกล่าวสามารถส่งมอบงานตามที่ได้รับมอบหมายจากหัวหน้าโดยรวมได้ตามที่กำหนดไว้หรือไม่ ฯลฯ

2. ความคุ้มค่า (Cost) บุคลากรผู้ถูกประเมินคำนึงถึงความคุ้มค่าในการใช้ทรัพยากรในหน่วยงานเพียงใด บุคลากรผู้ถูกประเมินมีความสามารถในการบริหารเรื่องเวลาต่องานที่ได้รับมอบหมายโดยรวมได้ดีเพียงใด ฯลฯ

3. คุณภาพ (Quality) บุคลากรผู้ถูกประเมินมีความสามารถในการจัดทำข้อมูล เอกสาร หรือการประสานงาน กับหน่วยงานหรือบุคคลตามที่ได้รับมอบหมายได้ดีเพียงใด ฯลฯ

ถือเป็นแนวทางอย่างง่าย หากพอนำไปปรับใช้งานได้ ก็น่าทดลองดูครับ

 

แนวทางการพูดคุย

 

สุรศักดิ์ อัครอารีสุข มีประสบการณ์และคลุกคลีในงานด้านนโยบายและแผน และงานด้านการจัดการองค์กรมามากกว่า 10 ปี เป็นผู้ให้คำปรึกษาในการจัดทำโครงการแก่ผู้บริหารโครงการขององค์กร ปัจจุบัน (2555/2012)ดำรงตำแหน่งหัวหน้าแผนกอาวุโส สังกัดกองพัฒนางานบุคคล ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล โดยดูแลงานด้านแผนกลยุทธ์การพัฒนาบุคลากรขององค์กร

บทความนี้

ผู้เขียนได้อ่านบทความมาจากหนังสือพิมพ์กรุงเทพธุรกิจ เมื่อวันที่ 20 มี.ค. 2556 ของ "คุณไพศาล เสาเกลียว กับ ปกรณ์ พึ่งเนตร" ที่กล่าวถึงบทสัมภาษณ์โดยย่อจาก "พล.อ.เอกชัย ศรีวิลาศ" ผอ.สำนักสันติวิธีและธรรมภิบาล สถาบันพระปกเกล้า กรณีการพูดคุยเรี่องดับไฟใต้ ซึ่งผู้เขียนเห็นว่าน่าสนใจมาก จึงได้นำประเด็นสรุปในเชิงหลักการพูดคุยตามแนวทางสันติวิธีดัวกล่าว มานำเสนอไว้ในบล็อกนี้

โดยมีวัตถุประสงค์

เพื่อการศึกษาของตัวผู้เขียนเอง รวมทั้งผู้ที่เห็นว่าน่าสนใจ และเห็นว่าอาจจะนำไปปรับใช้งานในด้านต่าง ๆ ได้

การกำหนเดแนวทาง

1. กำหนดโครงสร้างของคุณะพูดคุย คือ จะต้องประกอบด้วยใคร/หน่วยงานใดที่เกี่ยวบ้าง การแบ่งหน้าที่ในการทำงานอย่างไร เช่น ส่วนราชการ ภาคเอกชน หรือภาคส่วนอื่น ๆ เช่น การใช้ภาคประชาสังคมและเครือข่ายที่ได้สร้างไว้เป็นตัวขับเคลื่อนในการลงพื้นที่ ฯลฯ

2. สร้างระบบการพูดคุย คือ เป็นรูปแบบการพูดคุยในแบบ "ขนมชั้น" หมายถึง การคุยกันเป็นลำดับขั้น ไปเรื่อย ๆ ตั้งแต่ระดับบนไปถึงระดับล่าง อาจจะมีรูปแบบการพูดคุยอย่างไม่เป็นทางการประกอบไปด้วย

3. รวบรวมกลุ่มคนจากกลุ่มต่าง ๆ ทั้งในและนอกพื้นที่ ให้มีพื้นที่คิดและสื่อออกไป (ด้วยแนวทางสันติวิธี) โดยจะทำหน้าที่คุยในที่ต่าง ๆ จากนั้นนำข้อมูลที่ได้มาเชื่อมประสานกัน เช่น นักคิดผู้มีความสามารถจากที่ต่าง ๆ เพื่อให้เป็นถังความคิดหรือ think tank ของคณะ

ประเด็นสำคัญ การสร้างระบบการพูดคุย และการสร้าง think tank เป็นเรื่องสำคัญมาก

การนำแนวทางที่กำหนดไว้ไปดำเนินการ

1. การพูดคุย มีวัตถุประสงค์เพื่อหาประเด็นที่เป็นความต้องการที่แท้จริงจากพื้นที่ที่เราลงไปศึกษาหรือพูดคุย เป็นการนำประเด็นที่ได้รับมาตกผลึก

2. การสื่อสารสิ่งที่ได้พูดคุย ให้แก่คนนอกพื้นที่ได้รับทราบผ่านสื่อ เพื่อให้เข้าใจบริบทของพื้นที่ที่ลงไปพูดคุย ซึ่งต้องมีการประสานกับสมาคมสื่อต่าง ๆ ไปพร้อมกัน

3. การสอดประสานความคิด กับการทำงานของทีม think tank โดยหากประเด็นไหนที่เห็นตรงกันก็เห็นชอบเป็นเรื่อง ๆ แล้วนำมารวบรวมเพื่อเป็นข้อเสนอต่อไป

4. การศึกษาจากกรณีศึกษาในที่ต่าง ๆ เพื่อนำมาใช้เป็นแนวทางเปรียบเทียบ เพื่อให้เป็นส่วนหนึ่งของ "โรดแมพ" ของการพูดคุย

คำตอบที่ได้รับจากการพูดคุย

       อาจจะต้องมีความหลากหลาย ซึ้งความหลากหลายของรูปแบบที่เป็นคำตอบที่เกิดขึ้น จะต้องมีการพูดคุยกันอย่างละเอียดต่อไป เพื่อหาความเหมาะสมและสอดคล้องกับสภาพการณ์

การนำเสนอหัวข้องานวิจัยแบบกระชับ

นายสุรศักดิ์ อัครอารีสุข
e-mail : surasakdota@crownpropertydotordotth surasak.cpb@gmail.com surasak_cpb@hotmail.com
http://surasak-akkaraareesuk.blogspot.com/

       สุรศักดิ์ อัครอารีสุข มีประสบการณ์และคลุกคลีในงานด้านนโยบายและแผน และงานด้านการจัดการองค์กรมามากกว่า 10 ปี เป็นผู้ให้คำปรึกษาในการจัดทำโครงการแก่ผู้บริหารโครงการขององค์กร ปัจจุบัน (2555/2012)ดำรงตำแหน่งหัวหน้าแผนกอาวุโส สังกัดกองพัฒนางานบุคคล ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล โดยดูแลงานด้านแผนกลยุทธ์การพัฒนาบุคลากรขององค์กร

       บทความนี้  ได้นำเนื้อหาโดยย่อมาจากการเล็คเชอร์ในชั้นเรียนของตัวผู้เขียนเอง ซึ่งบรรยายโดย ผศ.อร่าม ศิริพันธ์ แห่งภาควิชารัฐประศาสนศาตร์ คณะรัฐศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อการศึกษาของตัวผู้เขียนเอง และท่านที่เห็นว่าน่าสนใจพอที่จะนำไปปรับใช้งานได้ครับ

หลักพื้นฐานการออกแบบงานวิจัย (Research Design)

            -  จะระบุปัญหา  ว่าปัญหาของงานวิจัยชิ้นนี้  "อยู่ตรงไหน"

            -  จะระบุปัญหาก็ต้องมีความเกี่ยวข้องกับศาสตร์ที่เรียน  เช่น ในทางรัฐประศาสนศาสตร์  ก็อาจจะต้องดูในหัวข้อความเกี่ยวข้องเชิงเนื้อหา  ว่าเกี่ยวข้องกับนโยบายสาธารณะในเรื่องใดและอย่างไร  โดยมีหลักที่ว่า
                        +  เราต้องใช้แว่นในการมองให้ถูกต้อง
                        +  เราต้องถอด Research Question ออกมาเป็น  “สมมุติฐาน”  หรือ คำตอบล่วงหน้า  เพื่อดูว่า  “เราจะยอมรับ”  หรือ  “ไม่ยอมรับ”
                        +  เราจะเก็บข้อมูลอย่างไร
            -  จะใช้ความรู้ / ทฤษฎี  ในทางศาสตร์ที่เราเรียน เช่น  ทางรัฐประศาสนศาสตร์ มาเกี่ยวโยงอย่างไร  เช่น  มีความเป็นนโยบายสาธารณะ  คือ  เราทำงานด้านโรงแรม  ก็อาจะต้องอ้างถึงเรื่องนโยบายการท่องเที่ยว
            -  จะพัฒนาเครื่องมือ  (การแปลงทฤษฎี)  เพื่อนำมาใช้ในการเก็บ   รวบรวม  แลเประมวลผลข้อมูลอย่างไร  และ
                        +  เราจะเสนอทางออกที่เป็นรูปธรรมได้ไหม
                        +  เราจะประมวลข้อมูลอย่างไร

กรอบแนวทางในการนำเสนอหัวข้อวิจัย (อย่างกระชับ)

            เราอาจนำแนวคิด 4P  มาลองปรับใช้  เป็นแนวทางในการนำเสนอความก้าวหน้าให้แก่คณะกรรมการได้รับทราบการทำวิจัยของตัวเรา ดังนี้

                        -  Phenomena  บอกได้ถึง  ที่มา  หรือสภาพปัญหา  ว่างานวิจัยครั้งนี้  เรามีที่มาจากอะไร
                        -  Problem  บอกให้ได้ว่า  “ปัญหา”  ของงานวิจัยครั้งนี้  มันอยู่ตรงไหน
                        -  Probability  บอกได้ว่า  เราเอา  “ทฤษฎี”  ตามศาสตร์ที่เราเรียน  เรานำตัวใดมาจับประเด็นประกอบในการทำวิจัยครั้งนี้
                        -  Proposal  บอกได้ว่า  เรามีข้อเสนอแนะจากการทำวิจัยครั้งนี้อย่างไรบ้าง

            ทั้งหมดนี้  ถือเป็นเทคนิคการนำเสนออย่างย่อเพื่อให้เรานำไปลองปรับใช้กันดูครับ

กฎของเลข 72

นายสุรศักดิ์ อัครอารีสุข
173 ถนนนครราชสีมา ดุสิต กรุงเทพฯ 10300
e-mail : surasakdota@crownpropertydotordotth surasak.cpb@gmail.com surasak_cpb@hotmail.com
http://surasak-akkaraareesuk.blogspot.com/

สุรศักดิ์ อัครอารีสุข มีประสบการณ์และคลุกคลีในงานด้านนโยบายและแผน และงานด้านการจัดการองค์กรมามากกว่า 10 ปี เป็นผู้ให้คำปรึกษาในการจัดทำโครงการแก่ผู้บริหารโครงการขององค์กร ปัจจุบัน (2555/2012) ดำรงตำแหน่งหัวหน้าแผนกอาวุโส สังกัดกองพัฒนางานบุคคล ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล โดยดูแลงานด้านแผนกลยุทธ์การพัฒนาบุคลากรขององค์กร

บทความนี้ได้คัดลอกมาจากหนังสือ "101 เคล็ดวิชาที่ฉันได้มาจาก Harvard Business School" ของ "Michael W.Preist and Matthew Frederick" ในหัวข้อที่ผมสนใจ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อการศึกษาของตัวผมเอง และท่านที่อาจจะสนใจ

เนื้อหา

       กฎ 72  เป็นการคาดการณ์จำนวนปีที่จะได้ผลตอบแทนเป็นสองเท่าของเงินลงทุน  ในกรณีที่รู้อัตราดอกเบี้ย  นั่นคือ  เพียงแค่นำอัตราดอกเบี้ยไปหาร 72 

       เช่น  การลงทุนที่ได้รับดอกเบี้ย 9 เปอร์เซ็นต์ต่อปี  จะได้ผลตอบแทนเป็นสองเท่าของเงินลงทุนเมื่อเวลาผ่านไปประมาณ 8 ปี (72 / 9) 

       โดยปกติ  ถ้าหารด้วยเลข 69 หรือ 70  จะมีความแม่นยำมากขึ้น  แต่เลข 72  เป็นตัวเลขที่หารง่ายกว่า  เพราะมีเลขหลายตัวที่หารด้วย 72 แล้วลงตัว

       สูตรนี้  อาจนำมาคิดกลับกันเพื่อใช้้คำนวณหาอัตราดอกเบี้ยได้ในกรณีที่รู้ระยะเวลาที่ต้องการได้ผลตอบแทนเป็นสองเท่าของเงินลงทุน 

       หรืออาจใช้คำนวณหาจำนวนปีที่มูลค่าเงินจะลดลงครึ่งหนึ่งอันเนื่องมาจากเงินเฟ้อ  ตัวอย่างเช่น ถ้าหากตัวเลขเงินเฟ้ออยู่ที่ 4 เปอร์เซ็นต์ต่อปี  อำนาจการซื้อของเงิน 1 ดอลลาร์จะลดลงครึ่งหนึ่งภายในระยะเวลา 18 ปี (72 / 4)

อัตราดอกเบี้ยต่อปี	1%	2%	3%	4%	5%	6%	7%	8%	9%
จำนวนปีที่จะได้ผลตอบแทนเป็นสองเท่าของเงินลงทุน	72	36	24	18	14.2	12	10.3	9	8