surasak-akkaraareesuk

บล็อกนี้ จัดทำขึ้นเพื่อนำเสนอประสบการณ์การทำงานในงานที่เกี่ยวข้องกับงานด้านการบริหารจัดการองค์กรและงานด้านการบริหารโครงการของผู้เขียน ซึ่งผู้เขียนได้มีโอกาสเข้าไปมีส่วนร่วม และเพื่อเป็นการแลกเปลี่ยนความรู้และข้อคิดเห็น รวมทั้งบทความอื่น ๆ ที่ผู้เขียนสนใจและนำมาโพสต์ไว้ เหมาะสำหรับผู้ที่เริ่มต้นทำงานและผู้ที่เห็นว่าน่าสนใจ พอที่จะนำไปปรับใช้งานให้เกิดประโยชน์ได้บ้าง

วันศุกร์ที่ 18 ตุลาคม พ.ศ. 2556

งานวิจัย-สำรวจ : การศึกษาการจัดทำตัวชี้วัดในงานทรัพยากรมนุษย์ HR Measurement

ผู้เขียนได้อ่านเจองานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับงานด้าน HR ของ “สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย” เมื่อปี 2550 นับว่าทันสมัยและสอดคล้องกับงานด้าน HR โดยส่วนใหญ่ มีการสำรวจว่าตัวชี้วัดด้าน HR คืออะไรบ้าง โดยเฉพาะในเรื่องของการสร้างตัวชี้วัดที่ครอบคลุมมากทีเดียว (ลองดูตั้งแต่หน้า 31 ไปครับ) เห็นว่าน่าสนใจดีครับ จึงขอนำมาโพสต์ไว้ตรงนี้เพื่อปรับใช้งานและแก่ผู้ที่สนใจครับ ลองคลิกเข้าไปที่ Link นี้ดูครับ

http://www.hrd.nida.ac.th/hrodnida/rtefile/rte_579.pdf

วันจันทร์ที่ 14 ตุลาคม พ.ศ. 2556

ค่านิยมร่วมขององค์การ : ศึกษากรณี สำนักงานทรัพย์สินส่วนพระมหากษัตริย์

นายสุรศักดิ์ อัครอารีสุข
173 ถนนนครราชสีมา ดุสิต กรุงเทพฯ 10300
e-mail : surasakdota@crownpropertydotordotthsurasak.cpb@gmail.com surasak_cpb@hotmail.com
http://surasak-akkaraareesuk.blogspot.com/

งานวิจัยค่านิยมร่วม (ผู้วิจัย :นายสุรศักดิ์ อัครอารีสุข) คลิกตาม Link นี้ครับ https://skydrive.live.com/?cid=170e0e0b0153c73e#!/view.aspx?cid=170E0E0B0153C73E&resid=170E0E0B0153C73E%21415&app=WordPdf

วันอังคารที่ 27 สิงหาคม พ.ศ. 2556

ดัชนีสภาวะธรรมาภิบาล (Governance Indicator)

ตัวชี้วัดธรรมาภิบาล ผู้เขียนอ่านเจอจากรายงาน “การพัฒนาระบบราชการไทย ประจำปี 2554” ของ ก.พ.ร. เห็นว่าน่าสนใจดีและน่าจะมีประโยชน์สามารถนำไปใช้ได้ในโอกาสต่าง ๆ ในการทำงาน จึงขอนำมาโพสต์ไว้เพื่อการช่วยจำและทุกท่านได้ลองศึกษาดูครับ……..สำนักงานธรรมาภิบาลโลก ได้เผยแพร่ข้อมูลเกี่ยวกับดัชนีสภาวะธรรมาภิบาลโลก (Worldwide Governance Indicator-WGI) จาก 213 ประเทศ ใน Governance Matters 2011 โดยใช้ดัชนีสภาวะธรรมาภิบาล (Governance Indicator) 6 มิติ ดังนี้ครับ

1) การมีสิทธิ์มีเสียงของประชาชนและภาระรับผิดชอบ (Voice and Accountability) เกี่ยวข้องกับการที่ประชาชนสามารถเข้ามามีส่วนร่วมในการจัดตั้งรัฐบาลด้วยตนเอง รวมถึงการมีเสรีภาพในการแสดงความคิดเห็นของบุคคลและสื่อมวลชน ตลอดจนในการชุมนุมและสมาคม

2) ความมีเสรีภาพทางการเมืองและการปราศจากความรุนแรง (Political Stability and Absence of Violence) เป็นเรื่องของโอกาสความเป็นไปได้ที่รัฐบาลจะไร้เสถียรภาพหรือถูกโค่นล้ม โดยอาศัยวิธีการต่าง ๆ ที่ไม่เป็นไปตามบทบัญญัติของรัฐธรรมนูญ เช่น การใช้ความรุนแรงทางการเมืองและการก่อการร้าย

3) ประสิทธิผลของรัฐบาล (Government Effectiveness) เป็นการให้ความสำคัญในเรื่องของคุณภาพการให้บริการและความสามารถของข้าราชการหรือเจ้าหน้าที่ของรัฐ ตลอดจนความเป็นอิสระจากการแทรกแซงทางการเมือง รวมถึงคุณภาพการกำหนดนโยบายและการนำนโยบายไปปฏิบัติ ความมุ่งมั่นจริงจังของรัฐบาลที่มีต่อนโยบายดังกล่าว

4) คุณภาพของมาตรการควบคุม (Regulatory Quality) เป็นเรื่องขีดความสามารถของรัฐบาลในการกำหนดนโยบายและออกมาตรการควบคุม รวมถึงการบังคับใช้นโยบายและมาตรการดังกล่าว ให้เป็นไปอย่างเหมาะสมและเอื้อต่อการส่งเสริมให้ภาคเอกชนสามารถพัฒนาได้

5) นิติธรรม (Rule of Law) เกี่ยวข้องกับระดับของการที่บุคคลของฝ่ายต่าง ๆ มีความมั่นใจและยอมรับปฏิบัติตามกติกาในการอยู่ร่วมกันของสังคม โดยเฉพาะคุณภาพของการบังคับให้ปฏิบัติตามเงื่อนไข สัญญา การตำรวจ และการอำนวยความยุคิธรรม รวมถึงโอกาสความเป็นไปได้ที่จะเกิดอาชญากรรมและความรุนแรง

6) การควบคุมปัญหาทุจริตประพฤติมิชอบ (Control of Corruption) เป็นเรื่องเกี่ยวกับการใช้อำนาจรัฐเพื่อประโยชน์ส่วนตัว ทั้งในรูปแบบของการทุจริตประพฤติมิชอบเพียงเล็กน้อย หรือขนานใหญ่ รวมถึงการเข้าครอบครองรัฐโดยชนชั้นนำทางการเมืองและนักธุรกิจเอกชน ที่มุ่งเข้ามาแสวงหาผลประโยชน์

วันพฤหัสบดีที่ 22 สิงหาคม พ.ศ. 2556

เคล็ดลับในการสร้างทางเลือก เพื่อประกอบการตัดสินใจ

บทความนี้ ผู้เขียนเห็นว่าน่าสนใจดีหลังจากได้อ่านพบในเรื่องของเทคนิคการตัดสินใจ ในชื่อหนังสือ “การตัดสินใจทางธุรกิจ จากชุดหนังสือ Harvard Business Essentials” ซึ่งสอดคล้องกับงานอื่น ๆที่ผู้เขียนได้มีโอกาสเข้าไปเกี่ยวข้องกับงานในองค์กร เช่น ในการคัดเลือกบริษัทที่ปรึกษาต่าง ๆ เข้ามาทำงานในองค์กรของผู้เขียน ได้มีการนำบางแนวทางดังกล่าวเข้ามาใช้งานเพื่อสร้างเป็นหลักในการทำงานขั้นต่อไปของหน่วยงานผู้รับผิดชอบ ถือเป็นแนวทางที่สามารถปรับใช้งานได้ในทุกองค์กรทีเดียว จึงได้ตัดตอนบางประเด็นให้แก่ผู้สนใจ ลองศึกษาดูครับ

“เมื่อเราจัดการประชุมเพื่อหาทางเลือกต่าง ๆ นั้น ให้ทำตามข้อแนะนำต่อไปนี้

1) เชิญบุคคลภายนอก ผู้เชี่ยวชาญ และแม้แต่คนที่ไม่มีความรู้หรือไม่เชี่ยวชาญในเรื่องนั้น ให้มาเข้าร่วมในการประชุมของคุณเป็นระยะ เพราะบุคคลภายนอกเหล่านี้จะทำให้คุณได้ความคิดที่แปลกใหม่ มุมมองที่แตกต่าง และคำวิพากษ์วิจารณ์ที่มีความสำคัญต่อการตัดสินใจ

2) ใช้การเทียบเคียงสมรรถนะ (Benchmarking) หรือการเปรียบเทียบดูว่า บริษัท หรืออุตสาหกรรมอื่นที่ประสบปัญหาคล้ายคลึงกับคุณ มีการพิจารณาและคิดอย่างไรเกี่ยวกับปัญหานั้น รวมทั้งวิธีการแก้ปัญหานั้นทำอย่างไร

3) ส่งเสริมให้สมาชิกในกลุ่มตัดสินใจรับบทบาทที่ต่างออกไปจากเดิม เมื่อพวกเขาต้องคิดหาทางเลือกใหม่ ๆ เช่น ถ้าคุณกำลังพยายามที่จะระดมความคิดเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ใหม่ ขอให้คุณเชิญคนจากฝ่ายการตลาดเข้ามาร่วมแสดงความคิดด้วย แต่ให้คน ๆ นั้น แสดงความคิดในมุมมองหรือในฐานะของฝ่ายการเงินมิใช่ฝ่ายการตลาด คุณอาจจะได้รับความคิดที่สร้างสรรค์มากขึ้น เมื่อผู้ที่เข้าร่วมได้แสดงความคิดในบทบาท หรือในฐานะที่แตกต่างไปจากเดิม

4) ถามคำถามเจาะลึก เช่น “เราควรพิจารณาทางเลือกใดบ้าง ?” และ “เราควรจะตอบปัญหาเกี่ยวกับเรื่อง...อย่างไร ?” การถามคำถามในลักษณะนี้จะช่วยให้คุณสามารถหลีกเลี่ยงการตัดสินใจเลือกทางแก้ปัญหาอย่างใดอย่างหนึ่งเร็วเกินไป ซึ่งก็อาจจะไม่ใช่ทางเลือกที่ดีที่สุด คำถามเจาะลึกแบบที่สำคัญที่สุดก็คือคำถามที่สามารถตรวจสอบได้ว่า สมมติฐาน หรือข้อคิดเห็นของคนในกลุ่มนั้นมีทางเป็นไปได้หรือไม่ และควรเปิดโอกาสให้มีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นเกี่ยวกับสมมติฐานเหล่านั้นอย่างเปิดเผยด้วย

5) เต็มใจและยินดีที่จะรับฟังและพิจารณาความคิดเห็นที่แตกต่างไปจากของคุณเอง ไม่ใช่เรื่องง่าย และผู้นำกลุ่มก็จะต้องมีพฤติกรรมที่เป็นแบบอย่างให้กับสมาชิกในกลุ่มด้วย ถ้าหากผู้นำกลุ่มแสดงให้สมาชิกในกลุ่มเห็นว่าได้เปิดใจยอมรับและให้ความสนใจในความคิดที่แตกต่างจากตนเอง สมาชิกในกลุ่มก็จะสังเกตเห็นและปฏิบัติตามนั้นเช่นกัน

6) ย้อนกลับไปทบทวนทางเลือกที่เคยตัดทิ้งไปบ้างเป็นระยะ ๆ เพื่อให้แน่ใจว่าทางเลือกเหล่านั้นถูกตัดตอนออกไปอย่างสมเหตุสมผล

7) อย่ามองข้าม ทางเลือกแบบลูกผสม (Hybrid alternative) มีหลายกรณีที่มีความเป็นไปได้ในการผสมผสานคุณลักษณะที่ดีที่สุดของทางเลือกหลายทางเลือกเข้าไว้ด้วยกัน เพื่อให้กลายเป็นทางเลือกใหม่ที่ดีกว่าเดิม เช่น รถสปอร์ตอเนกประสงค์รุ่นยอดนิยม หรือรถ SUV ซึ่งเป็นสิ่งผสมผสานระหว่างคุณลักษณะที่ดีที่สุดของรถกระบะบรรทุก (Light truck) กับรถบรรทุกกึ่งโดยสาร (Station wagon) เช่นเดียวกับรถเก๋งกึ่งรถตู้ (Minivan) ที่เกิดขึ้นมาในช่วงทศวรรษที่ 80 ซึ่งเป็นการผสมผสานอย่างลงตัวระหว่างรูปทรง และโครงสร้างการใช้งานแบบรถตู้กับสิ่งอำนวยความสะดวกแบบรถยนต์ที่นั่งส่วนบุคคล

วันพุธที่ 21 สิงหาคม พ.ศ. 2556

ตัวแปรที่ต้องนำมาใช้ในการประเมินทางเลือก

เป็นเนื้อหาที่น่าสนใจเกี่ยวกับแนวทางการตัดสินใจ และเราต้องกำหนดทางเลือกขึ้นเพื่อใช้เป็นแนวทางในตัดสินใจดังกล่าว ผู้เขียนเห็นว่าน่าสนใจดี เราสามารถนำมาปรับใช้เป็นแนวทางในการตั้งคำถามที่สำคัญในการใช้ทางเลือก จึงได้ตัดลอกมาครับ (ที่มา : หนังสือการตัดสินใจทางธุรกิจ จากชุดหนังสือ “Harvard Business Essentials”)

                ในการตัดสินใจ เมื่อเราได้ระบุทางเลือกได้แล้ว เราจำเป็นต้องประเมินว่าทางเลือกแต่ละทางจะทำให้เราสามารถบรรลุวัตถุประสงค์ที่เราได้กำหนดไว้ตั้งแต่เริ่มต้นกระบวนการนี้ได้มากแค่ไหน โดยดูว่าแต่ละทางเลือกจะมีประโยชน์ต่อการบรรลุวัตถุประสงค์ดังกล่าวมากน้อยเพียงใด
                การที่เราจะตอบคำถามนี้ได้ ผู้นำกลุ่มต้องนำปัจจัยจำนวน 9 ปัจจัย ดังต่อไปนี้มาพิจารณา (ผ่านการตั้งคำถาม) ดังนี้
                1) ค่าใช้จ่าย
                                1.1) ทางเลือกนั้น ต้องมีค่าใช้จ่ายเท่าไร ?
                                1.2) ทางเลือกนั้น จะสามารถช่วยประหยัดค่าใช้จ่ายได้ในตอนนี้ หรือว่าในระยะยาว ?
                                1.3) ทางเลือกนั้น มีค่าใช้จ่ายอื่นแอบแฝงหรือไม่ ?
                                1.4) ทางเลือกนั้น มีความเป็นไปได้หรือไม่ที่จะต้องมีค่าใช้จ่ายเพิ่มขึ้นในอนาคต ?
                                1.5) ทางเลือกนั้น อยู่ภายใต้งบประมาณที่กำหนดไว้หรือไม่ ?
                2) ผลกำไรหรือผลประโยชน์
                                2.1) ทางเลือกนั้น เราจะได้กำไรเท่าไร หรือจะไดผลประโยชน์อะไรจากการนำทางเลือกนี้ไปปฏิบัติ ?
                                2.2) ทางเลือกนั้น จะทำให้คุณภาพสินค้าของเราสูงขึ้นหรือไม่ ?
                                2.3) ทางเลือกนั้น จะทำให้ความพึงพอใจของลูกค้าเพิ่มสูงขึ้นหรือไม่ ?
                                2.4) ทางเลือกนั้น จะทำให้พนักงานของเราทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลมากขึ้นหรือไม่ ?
                3) ผลกระทบทางการเงิน
                                3.1) ทางเลือกนั้น จะทำให้ต้นทุนและผลประโยชน์ที่เป็นตัวเงินจากทางเลือกนี้ สามารถวัดผลด้วยมูลค่าปัจจุบันสุทธิได้หรือไม่ ?
                                3.2) ทางเลือกนั้น ต้องใช้ระยะเวลานานเท่าไรจึงจะได้ผลลัพธ์ดังกล่าว ?
                                3.3) การนำทางเลือกนี้ไปปฏิบัติ จะทำให้เราต้องกู้ยืมเงินหรือไม่ ?
                4) สิ่งที่จับต้องไม่ได้
                                4.1) ชื่อเสียงของบริษัทเราจะดีขึ้นหรือไม่ ถ้าเรานำทางเลือกนี้ไปปฏิบัติ ?
                                4.2) ทางเลือกนั้น จะทำให้ลูกค้าหรือพนักงานของเรา มีความพึงพอใจและมีความภักดีมากขึ้นหรือไม่ ?
                5) ระยะเวลา
                                5.1) เราจะต้องใช้ระยะเวลานานเท่าไร ในการนำทางเลือกนี้ไปปฏิบัติ ?
                                5.2) มีความเป็นไปได้หรือไม่ที่จะเกิดความล่าช้า ? และความล่าช้านี้จะส่งผลกระทบอย่างไรต่อกำหนดการหรือแผนการที่วางไว้ ?
                6) ความเป็นไปได้
                                6.1) ทางเลือกนี้ สามารถนำไปปฏิบัติได้จริงหรือไม่ ?
                                6.2) ทางเลือกนี้ มีอุปสรรคที่เราจะต้องหาทางขจัดให้ได้หรือไม่ ?
                                6.3) ถ้าหากนำทางเลือกนี้ไปปฏิบัติจะเกิดการต่อต้านลักษณะใดบ้าง ? การต่อต้านนั้นจะเกิดจากคนภายในหรือคนภายนอกองค์กร ?
                7) ทรัพยากร
                                7.1) การนำแต่ละทางเลือกมาปฏิบัติ จะต้องใช้กำลังคนเท่าไร ?
                                7.2) พนักงานที่เรามีอยู่พร้อมที่จะทำงานนี้ หรือว่าเราจะต้องรับพนักงานเข้ามาฝึกอบรมใหม่ ?
                                7.3) มีโครงการใดบ้างที่จะได้รับความเสียหาย ถ้าหากว่าพนักงานแต่ละคนให้ความสนใจและทุ่มเทให้กับทางเลือกนี้ ?
                8) ความเสี่ยง
                                8.1) ทางเลือกนี้ น่าจะมีความเสี่ยงในเรื่องใดบ้าง ? เช่น ทำให้เราสูญเสียผลกำไรหรือความได้เปรียบทางการแข่งขันไปหรือไม่ ?
                                8.2) ทางเลือกนี้ คู่แข่งจะตอบสนองอย่างไร ?
                                8.3) เราจะใช้ข้อมูลอะไร เพื่อลดความเสี่ยงหรือความไม่แน่นอนเหล่านี้ ?
                                8.4) การทำให้ได้มาซึ่งข้อมูลที่ช่วยลดความเสี่ยงหรือความไม่แน่นอน จะเป็นเรื่องยากและมีค่าใช้จ่ายสูงเกินไปหรือไม่ ?
                9) จริยธรรม
                                9.1) ทางเลือกนี้ ถูกกฎหมายหรือไม่ ?
                                9.2) ทางเลือกนี้ ทำเพื่อประโยชน์สูงสุดของลูกค้า พนักงาน และชุมชนที่เราดำเนินธุรกิจอยู่หรือไม่ ?
                                9.3) เราจะรู้สึกสะดวกใจหรือไม่ ถ้าหากมีคนอื่นที่รู้ว่าเรากำลังพิจารณาทางเลือกนี้อยู่ ?

วันพุธที่ 10 กรกฎาคม พ.ศ. 2556

การกำหนดตัวชี้วัดพฤติกรรม

พอดีผู้เขียนได้มีโอกาสอ่านเรื่องราวเกี่ยวกับตัวชี้วัดจากหนังสือของคุณอาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์ และเห็นว่าน่าสนใจมาก จึงได้คัดลอกเฉพาะในส่วนที่เกี่ยวกับการกำหนดและวิธีการประเมินตัวชี้วัดพฤติกรรม ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการทำ Training Needs Analysis ลองศึกษากันดูครับ : ที่มา / การวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรมบนพื้นฐานของ Competency โดย ดร.อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์

การกำหนดตัวชี้วัดพฤติกรรม

การวัด Competency ที่กำหนดขึ้นในแต่ละข้อนั้นจะต้องกำหนดตัวชี้วัดพฤติกรรม (Behavior Indicators : BIs) ของแต่ละ Competency ดังต่อไปนี้

1. ขึ้นต้นด้วยคำกริยา (Verb) ตัวชี้วัดพฤติกรรมจะขึ้นต้นด้วยคำกริยาที่เน้นการกระทำ หรือการแสดงออก ซึ่งผู้เขียนขอนำเสนอคำกริยาที่สามารนำไปประยุกต์ใช้ต่อได้ ได้แก่

ตัวอย่างคำกริยาที่เป็นตัวบ่งชี้พฤติกรรม
รวบรวม	อธิบาย	สอนแนะ	แยกแยะ	กำหนด
จัดทำ	ตอบข้อซักถาม	ปฏิบัติ	ระบุ	ประเมิน
จัดเก็บ	ให้ข้อเสนอแนะ	แสดงออก	อ้างอิง	เปรียบเทียบ
จัดพิมพ์	ให้คำปรึกษาแนะนำ	ประสานงาน	ตรวจสอบ	คาดการณ์

2. คำกริยาที่กำหนดต้องวัดและประเมินได้ ตัวชี้วัดพฤติกรรมที่กำหนดจะต้องวัดและประเมินได้ ซึ่งการวัดและประเมินได้จะพิจารณาจาก

                                - ข้อสอบ เพื่อวัดความรู้และความเข้าใจ
                                - แบบทดสอบ เพื่อวัดทักษะและคุณลักษณะภายในส่วนบุคคล
                                - การสังเกตพฤติกรรม เพื่อวัดความรู้ ความเข้าใจทักษะ และคุณลักษณะภายในส่วนบุคคล
                                - การทดลองปฏิบัติจริง เพื่อวัดทักษะ
                                - การหาหลักฐานมายืนยัน เพื่อวัดทักษะ เช่น แผนงาน รายละเอียดกิจกรรม และรายละเอียดโครงการ
                                - การสัมภาษณ์ เพื่อวัดความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะภายในส่วนบุคคล

3. ตรวจสอบได้ ตัวชี้วัดพฤติกรรมที่กำหนดขึ้น จะต้องสามารถตรวจสอบได้จากบุคคลต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ตนเอง ลูกค้า และคู่ค้า ซึ่งองค์การสามารถกำหนดกลุ่มผู้ประเมินมากกว่า 1 กลุ่ม เพื่อตรวจสอบผลการประเมินพฤติกรรม เป็นการตรวจสอบในลักษณะการประเมินแบบ 360 องศา เป็นการประเมินจากคนรอบข้างครบทุกกลุ่ม หรือการเลือกประเมินแบบ 180 องศา เป็นวิธีการประเมินที่เน้นผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา และหรือตนเองประเมิน

4. เป็นข้อหลักและมีความสำคัญ ตัวชี้วัดพฤติกรรมที่กำหนดขึ้นนั้น จะต้องเป็นข้อหลักและมีความสำคัญต่อองค์การ ถ้าไม่มีตัวชี้วัดพฤติกรรมที่กำหนดขึ้นนี้จะส่งผลต่อผลสำเร็จของงานที่พนักงานรับผิดชอบ ดังนั้น การกำหนดจำนวนข้อ BIs ของ Competency แต่ละข้อนั้นจะไม่เกิน 4 ข้อ เช่น ความสามารถเรื่องจิตสำนึกบริการ กำหนดตัวชี้วัดพฤติกรรม (Behavior Indicators : BIs) ดังนี้

                                - ให้ข้อมูล ที่ครบถ้วนถูกต้องกับลูกค้า
                                - แสดงออก ถึงความเต็มใจในการให้บริการลูกค้า
                                - อาสา ช่วยเหลือลูกค้าก่อนโดยที่ลูกค้าไม่ต้องร้องขอ

                กล่าวโดยสรุป การกำหนด Competency ที่คาดหวังของตำแหน่งงาน (Expected Competency : E) ถือได้ว่า เป็นด่านแรกการจัดทำ Training Needs Analysis